육아휴직제도는 부모의 양육권과 일할 권리를 동시에 보장하기 위한 대표 복지정책입니다. 그러나 현장에서는 여전히 '눈치'와 '불이익'이 육아휴직을 가로막고 있습니다. 이 글에서는 육아휴직제도의 실질적 효과를 판단하기 위해 ‘사용률’, ‘소득보전’, ‘기업의식’ 세 가지 키워드를 중심으로 진단해 보겠습니다.
사용률의 양극화
육아휴직은 분명 제도적으로 존재합니다. 그러나 문제는 ‘있는 것’과 ‘쓸 수 있는 것’의 간극에 있습니다. 법적으로는 남녀 모두 사용할 수 있고, 최대 1년까지 보장되며 심지어 아빠도 두 번째 육아휴직을 사용하면 ‘아빠육아휴직 보너스제’라는 추가 혜택도 있습니다. 그런데도 왜 사용률은 낮을까요?
통계청 자료에 따르면 전체 근로자 중 육아휴직 사용 경험이 있는 이는 약 10% 내외입니다. 여성은 사용률이 점점 높아지고 있지만 남성은 여전히 30% 미만에 머무르고 있습니다. 특히 민간 기업, 중소기업, 비정규직에서는 제도 사용률이 극히 낮은 수준입니다. ‘육아휴직은 공무원과 대기업만 쓴다’는 말이 괜한 게 아닙니다.
사용률이 낮은 데는 여러 이유가 있지만, 가장 큰 요인은 조직 문화와 심리적 부담입니다. "휴직 썼다가 자리 없어지는 거 아냐?", "복귀 후 눈치 보이는 거 아니야?"라는 걱정이 실존합니다. 실제로 일부 기업에서는 공식적으로 육아휴직을 허용하지만, 비공식적으로는 불이익을 암묵적으로 주는 분위기가 남아 있습니다.
이처럼 법은 존재하지만 현장은 제도를 ‘쓰지 못하게’ 만듭니다. 사용률을 높이기 위해서는 제도 그 자체보다도, 그것을 둘러싼 환경과 인식이 바뀌어야 합니다. 육아휴직은 혜택이 아닌, 권리로 받아들여져야만 현실이 바뀔 수 있습니다.
소득보전의 현실
제도의 또 다른 장애물은 ‘돈’입니다. 육아휴직을 쓰는 순간 급여가 크게 줄어들기 때문에, 실제 생계를 책임지는 가장의 입장에서는 휴직 자체가 사치가 됩니다. 특히 자녀 양육에 들어가는 비용이 많은 상황에서 소득이 절반 이하로 줄어든다는 건 엄청난 부담입니다.
현재 육아휴직 급여는 첫 3개월 동안 월 통상임금의 80%(상한 150만 원), 이후 9개월 동안은 50%(상한 120만 원)입니다. 이마저도 ‘상한’이 적용되기 때문에 고소득 직장인의 경우에는 체감 격차가 더 큽니다. 반대로 저소득층에게는 그마저도 생계를 유지하기엔 부족합니다. 결국 실질 소득보전 기능은 다소 부족하다는 지적이 나옵니다.
게다가 일부 기업에서는 육아휴직자에게 ‘성과급 제외’나 ‘복리후생 축소’ 같은 간접적 소득 감소 요소를 적용합니다. 제도적으로 보전받는 금액 외에도 이런 ‘비가시적 손해’가 존재한다는 점은 매우 중요합니다. 당사자는 ‘출산과 육아 때문에 재정적으로 손해를 본다’는 감각을 갖게 되고, 이는 출산 자체를 꺼리게 만드는 요인으로 작용합니다.
정부는 최근 ‘육아휴직 급여 인상’을 발표했지만, 실질적인 체감 효과는 제한적입니다. 생계와 직결되는 수준의 보전이 이루어져야만 제도 사용에 대한 심리적 저항이 줄어듭니다. 특히 맞벌이 가정의 경우 두 사람 중 한 명이라도 소득 감소를 감내할 수 없는 구조라면 육아휴직은 그림의 떡일 수밖에 없습니다.
기업의식과 제도의 거리
육아휴직의 제도적 정착은 결국 ‘기업’이라는 현장에서 완성됩니다. 그런데 아직 많은 기업이 이 제도를 ‘번거로운 인사관리’ 정도로 인식하고 있습니다. 사람이 비는 만큼 업무를 대체할 인력이 없고, 업무 공백에 대한 책임이 남은 직원에게 전가되는 구조도 여전히 존재합니다.
특히 중소기업에서는 휴직자 1명의 부재가 팀 전체의 업무 흐름에 영향을 주는 경우가 많아, 경영진 입장에서 육아휴직이 ‘부담’으로 받아들여지기 쉽습니다. 이로 인해 휴직 자체를 꺼리게 만들고, 직·간접적인 불이익이 가해지는 악순환이 이어집니다.
육아휴직을 적극 활용하는 기업들은 대부분 몇 가지 공통점을 가집니다. 첫째, 명확한 휴직 프로세스가 존재하며, 대체인력 관리가 체계적입니다. 둘째, 직원 간 육아휴직 사용에 대한 인식이 긍정적이며, 이를 ‘권리’로 존중합니다. 셋째, 경영진의 의지가 뚜렷하고, 인사제도 전반에 육아 친화적 가치가 반영돼 있습니다.
정부는 육아휴직 사용이 많은 기업에 대해 인센티브를 제공하고 있으나, 현장에서는 여전히 부족하다는 평가가 많습니다. ‘의무화’보다는 ‘자발적 참여’를 이끌 수 있는 구조가 중요합니다. 이를 위해서는 제도 안내를 넘어서, 실질적인 운영 사례를 공유하고, 중소기업 대상 컨설팅이나 인력 지원 제도를 확대해야 합니다.
육아휴직은 국가의 법이 아니라, 결국 기업의 문화에서 실현됩니다. 제도를 바꿨다면, 이제는 문화를 바꿔야 할 때입니다.
육아휴직제도는 종이 위에서는 완성됐지만, 현실에선 여전히 부족합니다. 사용률은 낮고, 소득보전은 불충분하며, 기업은 제도를 ‘부담’으로 여깁니다. 진짜 변화는 법이 아니라 인식에서 시작됩니다. 지금, 우리는 육아휴직을 정말 ‘쓸 수 있는 제도’로 만들고 있나요?