플랫폼 기반 고용이 증가함에 따라 새로운 노동 유형에 맞는 법제도 정비 필요성이 대두되고 있습니다. 전통적인 근로계약 형태에서 벗어난 플랫폼근로자는 근로기준법 등 기존 노동법의 적용을 받기 어려운 경우가 많아, 법적 보호 사각지대에 놓여 있는 실정입니다. 이에 정부는 노동권리 보장, 단체활동 인정, 관련 입법 추진을 통해 제도적 공백을 해소하려는 움직임을 보이고 있습니다. 본문에서는 ‘노동권리’, ‘단체보장’, ‘입법추진’이라는 세 키워드를 중심으로 현재 진행 중인 법안 정비 현황을 분석해 보겠습니다.
노동권리 기준 확대 논의
플랫폼근로자의 법적 지위는 일반 근로자와 다르다는 이유로 근로기준법의 기본 권리조차 적용받지 못했던 사례가 많았습니다. 이에 따라 정부는 ‘노동자성’의 법적 판단 기준을 재정립하고 있으며, 핵심은 사용자의 지휘·감독 여부와 종속성에 근거한 판단 방식입니다.
고용노동부는 2024년부터 플랫폼 종사자에 대한 노동권리 기준 확대를 위한 가이드라인을 수립해 운영하고 있으며, 이 가이드라인은 종사자와 플랫폼 간의 관계에서 실질적인 지시·평가·보수 결정이 존재할 경우 노동자로 인정하는 방향으로 설정되어 있습니다. 이러한 접근은 근로시간, 최저임금, 연차휴가 등 기본적인 노동권을 보장하는 근거가 됩니다.
또한, 산업안전보건법 적용 대상을 확대해 플랫폼근로자에게도 기본적인 산업재해 예방 조치를 적용하도록 하고 있으며, 배달·대리운전 등 고위험 직종을 중심으로 보호 장치를 강화하고 있습니다. 이는 실질적인 권리 보장과 함께 사고 발생 시 구제수단 마련에도 기여하고 있습니다.
근로자성 인정과 더불어, 계약서 작성 의무화도 점진적으로 확대되고 있습니다. ‘표준계약서’ 도입이 확대되며, 플랫폼 기업과 종사자 간 계약 내용이 명확해지고, 분쟁 발생 시 근거로 작용할 수 있게 되었습니다. 불공정한 해지, 일방적 보수 변경 등의 문제가 제도적으로 규율되는 기반이 마련되고 있다는 점에서 중요합니다.
단체보장 적용범위 검토
단체행동권과 단체교섭권은 헌법상 기본권이지만, 플랫폼근로자에게는 적용 여부가 모호했던 것이 현실입니다. 노동조합법상 근로자 정의에 포함되지 않는 경우가 많아, 단체 설립 및 교섭에서 배제되는 문제가 발생해 왔습니다. 이에 정부는 단체보장 범위를 넓히기 위한 제도 검토를 본격화하고 있습니다.
우선, ‘플랫폼 종사자 단체 구성 및 활동 보장 가이드라인’을 발표하여, 일정 조건을 갖춘 종사자 집단이 자율적으로 협의체를 구성하고 플랫폼과의 대화 창구를 마련할 수 있도록 했습니다. 실제로 일부 플랫폼에서는 종사자 대표단을 인정하고 수수료 정책, 업무배정 기준 등에 대한 협의를 진행 중입니다.
이와 함께, 고용노동부는 플랫폼 노동자도 ‘노동조합법’의 보호를 받을 수 있도록 관련 법령 개정을 추진하고 있으며, 이를 통해 단체교섭권과 단체행동권의 실질적 보장을 도모하고 있습니다. 특히 배달노동자, 퀵서비스 종사자 등을 중심으로 지역 단위 협동조합 또는 소규모 노조 결성이 확산되고 있는 상황은 정책적 가능성을 보여줍니다.
플랫폼 기업에 대해서는 종사자 대표와의 정례 협의 의무를 부여하는 방안도 논의되고 있습니다. 이는 단순 의견 수렴을 넘어, 실질적인 협상력 확보와 정책 반영으로 이어질 수 있는 기반으로 작용합니다. 이러한 흐름은 종사자들이 스스로 권익을 주장할 수 있는 구조를 제도적으로 보장하려는 의지를 반영합니다.
입법추진 통한 제도화
플랫폼근로자를 위한 보호제도가 제도적으로 실효성을 가지려면, 단순한 행정지침을 넘어 법적 근거가 명확한 입법이 병행되어야 합니다. 이에 따라 국회와 정부는 다양한 입법안을 마련하고 있으며, 관련 논의는 점점 구체화되고 있습니다.
가장 대표적인 법안은 ‘플랫폼노동자 보호법’입니다. 이 법안은 플랫폼 종사자의 근로자성 인정 기준, 계약 조건 명시, 안전보건 책임, 단체교섭권 보장 등을 골자로 하고 있으며, 현재 복수의 의원 안이 상정되어 국회에서 심사 중입니다. 해당 법안은 플랫폼 종사자에 대한 권리 보장을 명문화하고, 플랫폼 기업의 책임도 법적으로 규정하고자 하는 목적을 지니고 있습니다.
또한, ‘근로기준법 개정안’도 논의되고 있습니다. 디지털 플랫폼 기반 고용형태를 법령 내에 명시하고, 이들을 대상으로 한 특수조항을 추가해 기존 제도의 적용 사각지대를 해소하려는 시도입니다. 이는 최소 근로시간 보장, 퇴직금 지급 기준, 복지 접근성 확대 등 구체적인 조항을 담고 있어, 플랫폼근로자에 대한 실질적 보호가 가능해질 것으로 예상됩니다.
입법 추진은 국회만의 문제가 아니며, 각 부처도 하위 법령 정비와 시행령 개정 작업을 진행 중입니다. 예를 들어 고용노동부는 산업안전보건법 하위 조항에 플랫폼 직종의 특성을 반영하고 있으며, 중소벤처기업부는 공정거래법과 연계해 플랫폼 기업의 과도한 수수료 부과나 불공정 계약 문제를 규제할 수 있는 기반을 마련하고 있습니다.
이러한 입법화 흐름은 단지 권리 보장만이 아니라, 노동시장의 구조적 공백을 메우는 시도이기도 합니다. 디지털 시대에 맞는 법 체계 재구성이 이루어져야 새로운 고용형태가 안정적인 제도 속에서 성장할 수 있으며, 이는 전체 노동환경 개선으로 이어질 수 있습니다.
플랫폼근로자는 노동의 유연성을 활용하면서도 고용 안정성과 권리 보장 측면에서 여전히 제도 밖에 있는 경우가 많았습니다. 이에 정부는 노동기준 확장, 단체활동 보장, 입법 정비라는 세 방향에서 정책을 전개하고 있으며, 점차 그 범위와 구체성이 확대되고 있습니다. 실효성 있는 법안이 마련되고 실행에 옮겨진다면, 플랫폼근로자도 기존 노동자와 동등한 권리를 누리며 안정적으로 일할 수 있을 것입니다. 제도화는 단순한 규제가 아니라, 일하는 모든 사람에게 공정한 기회를 제공하는 사회적 기반이라는 점에서 중요한 전환점이 될 것입니다.